Несколько лет подряд я встречаюсь с HR отделами крупных корпораций, хожу на различные мероприятия и форумы. Все говорят об одних и тех же проблемах. О том, что нет людей. Все сложно с квалификацией у тех, кто есть. Что сверху воронка широкая, а на выходе ноль. Одна корпорация потрясла цифрой, что расходы на привлечение с учётом короткого жизненного цикла сотрудников выше, чем стоимость цикла в компаниях.
Знаете, что удивительно во всех этих диалогах и монологах на тему? Как истерическая девица, обвиняющая в своих бедах исключительно окружающий мир, взрослые, на первый взгляд, люди, видят проблему исключительно вне своего поля.
На самом же деле дело не в мире, а элементарном невежестве.
Современные исследования мозга, памяти и восприятия, в какой-то степени объяснили, почему человек такой, как он есть. Если ежедневно не использовать какое-то знание или навык, происходит деградация опыта. Просто потому, что наш мозг каждую ночь очищает то, что он считает не нужным, неправильно эмоционально окрашенным, или ещё по какой-то своей внутренней «логике». Поэтому полученный год назад диплом просто нужно сжечь. Если не начали работать по специальности, за год большая часть ключевой информации и способность ее использовать исчезнет. Так зачем же нужен диплом? HR индустрия отвечает нам, что сам факт, что человек его получил говорит о его способности к обучению, но это же чушь несусветная. Способность к обучению, то есть восприятию информации, ее систематизации и практическому использованию легко измеряемая величина. Современные методы тестирования, имеющие под собой семидесятилетнюю историю научных исследований и практического применения, позволяют отвечать не только на эти вопросы. Собственно, тесты на подвижность ума – выявляют способность к обучению, умение мыслить абстрактно, быстро и эффективно решать возникающие проблемы и мыслить стратегически, а тесты на обобщение — проверяют способность ориентироваться на прошлый опыт и использовать его в дальнейшей деятельности. Содержание же актуальной для деятельности информации проверить ещё проще.
В общем я бы для начала сжёг дипломы, но на этом не стал бы останавливаться. Ибо второй ингредиент «символов HR веры» — резюме, лежит вообще за гранью не просто здравого смысла, но и простой человеческой логики. По сути, резюме — это некое обобщение прошлого опыта и успехов человека, написанное в максимально позитивном для него ключе. То есть ложь. HR “наука», кстати, это понимает и требует рекомендаций и проверки репутации, например, звонком бывшему работодателю. Знаете, чем люди со здравым смыслом отличаются от наоборот? Тем, что у них нет модели поведения, базирующейся на отдельном профессиональном шаблоне. Провел карточкой перед турникетом и ты «профессионал». Говоришь на жаргоне, сидишь на митингах и несёшь невероятную ахинею, гордясь тем, что на визитке написано название компании. То есть эти же люди, когда выходят на улицу и знакомятся, например, с молодым человеком, не опираются на рекомендации его бывших, а тут вполне считают это нормальным).
Где-то внутри все всё же понимают, что какая-то чушь в основе всего, и пытаются спасти ситуацию третьим символом: интервью, собеседованием, любым видом шаманского ритуала заглядывания в общее будущее. Я уж молчу, что человек в искусственной ситуации ведёт себя иначе, чем в рабочей, а нормальный сотрудник едва ли имеет частый опыт тренировок в странном навыке убедить чужих людей, что им с ним будет как минимум хорошо, а как максимум ещё и польза будет.
Итак, мы имеем три «символа веры»: диплом, резюме, интервью и миллионы людей, вынужденных приспосабливаться к странным ритуалам, чтобы реализовать простую на первый взгляд сделку: квалификации, то есть знания, выстроенные в систему плюс способность их использовать на практике, обмениваются на деньги.
Но на этом царство абсурда не заканчивается.
Корпорации считают, что они уникальны, но на самом деле, в зависимости от уровня развития и психотипа высшего менеджемента, они просто копируют известные общественные формы.
Мои любимые корпорации — детские сады. Они принимают не сотрудников, а маленьких детей, носятся с ними, непрерывно обучают, уговаривают работать и увольняют только, если Ванечка или Машенька демонстрируют отчаянно независимое поведение или занимаются вредительством с размахом. В таких HR это боги, выполняющие роль воспитателей, а бизнес в лучшем случае видит сотрудников в качестве случайного подарка в свободное от каких-нибудь «образующих» мероприятий время.
Есть корпорации казармы. Одна частная FMCG компания напоминает закрытую школу для богатых подростков, уверенных в том, что любая ересь, которую они несут на встречах, есть проявление их гениального портубертатногоразума.
Очень мало корпораций «про бизнес». Они каким-то чудом ставят во главу угла результат, интуитивно понимают, что изучать законы Паркинсона, например «работа заполняет время, отпущенное на нее» или «расходы растут вместе с доходами» — куда более правильная стратегия, чем тратить время и силы на танцы с бубнами.
Мой любимый закон Паркинсона: учреждение, в котором работают более тысячи сотрудников, становится «административно самодостаточным». Оно создает так много внутренней коммуникации, что больше не нуждается в контактах с внешним миром).
Отвлекся от подготовки аутодафе, прошу простить.
Формат колонки предполагает, что после поразительного факта, троллинга ситуации, нужно выдать потрясающей в своей простоте рецепт.
И он есть.
Возьмите валежник, немного розжига и спички….
Шучу)
Уважаемые корпорации, государственные и общественные учреждения!
Образованность, квалификация и мотивация сотрудника — его забота. Он взрослый человек.
Ваша забота: сложить в удобном виде все, что он должен знать и уметь. Проверить его базовые способности работать в вашей сфере. Дать возможность доказать, что он подходит под ваши требования (разумные желательно) инструментальными методами и на практике, и автоматически, без дипломов, резюме и собеседований принять на работу лучших из тех, кто это сделает. Тут вам и мотивация на лицо — кто дошел до конца, демонстрируя профессионализм, тот и мотивирован достигать результат. А результат — это то, что приносит деньги акционерам.