Наше время – время хайпа. Все разбрасываются модными терминами. Чтобы привлечь внимание к любой глупости достаточно добавить blockchain, ICO, трансформация и вне зависимости от уровня бессмысленности каждый текст становится манифестом.
Хуже всего с границами между цифровизацией, инновациями и трансформацией.
Когда мы говорим о цифровой трансформации, речь идёт не о цифровизации каких либо процессов. А о категорическом отбрасывании архаичных бизнес процессов, которые могут быть заменены принципиально другими, технологическими методами. Этот подход кардинально отличается от автоматизации, то есть использования технологий для перевода процессов в электронный вид, инноваций, когда процесс остаётся прежним, но его исполнение даёт прирост в скорости, качестве, цене за счёт применения технологических новаций. Например доставка посылок дроннами является инновацией, а 3D печать, когда приобретается файл для 3D принтера, трансформаций. В банковской сфере дистанционные каналы обслуживания — инновации, а peer to peer платформы, которые с одной стороны привлекают средства частных лиц, а с другой выдают кредиты, как британская Zopa — трансформация.
В HR индустрии уровень архаичности очень высок во всем мире и на каждом этапе HR цикла в очень редких случаях добирается до уровня инноваций. Обычно выделяют шесть основных этапов: привлечение внимания работника, поиск и отбор кандидатов, выбор работника, найм работника, удержание работника в компании, увольнение работника
Перед ними находится предварительная профессиональная подготовка, на эффективности которой нет смысла останавливаться, так как страны — лидеры конверсии достигают 60% уровня сотрудников работающих по специальности. В России подтвержденных данных нет, только результаты опросов, по которым цифра колеблется от 15 до 25%, что с учётом уровня безработицы по сути означает, что профильное образование вообще не принципиально для многих профессий, а там, где оно обязательно, его уровень оставляет желать лучшего.
Характер сегодняшних HR ошибок таким образом лежит не столько в том, что кто то делает что то недостаточно хорошо, а то, что делается, лежит в очень старых парадигмах, плохо применимых в современном мире. И осознание этих разрывов — путь к изменению ситуации.
Начнем с целеполагания. В мире прошлого предполагалось, что компания вечна. Ее продукты, ее ценности, ее цели менялись достаточно медленно и преобладал подход, что если идти по некой дороге определенным образом, то будет необходимый результат. В современном мире действуют огромное количество деструктивных факторов, которые способны убить компанию или изменить ее до неузнаваемости совершено не предсказуемым образом. Например Nokia делала с инженерной точки зрения совершенные аппараты и привлекала лучших инженеров, являясь безукоризненной компанией с точки зрения поиска и удержания наиболее талантливых кадров в отрасли. До момента, когда Apple показала всему миру, что интуитивная понятность, дизайн и развитие пользовательского опыта является краеугольным фактором развития индустрии носимых коммуникационных устройств.
В новых компаниях адаптивность, способность работать в состоянии неопределенности и способность достигать результата стала определяющей компетенцией. И HR индустрия столкнулась с колоссальным вызовом, поскольку измерить эти параметры, в отличие от опыта, квалификации и знаний имеющими средствами практически невозможно.
Привлечение сотрудников, мотивирующие ролики и банеры, лэндинг сайты, брендированные вакансии на кадровых порталах разбиваются о новых людей, которые пройдя весьма странные с их точки зрения процедуры, попадают в компанию и спокойно уходят из нее. «Не то», говорят они, знаменуя тем самым, что они не готовы мириться с разрывом между ожиданиями и реальностью. В массовых профессиях потери в первые два месяца после начала работы достигают до 60%. Один крупный работодатель на встрече признался, что количество специалистов, прошедших через работу в их центре обслуживания клиентов таково, что осталось всего год до момента, когда оно достигнет численности всего взрослого населения города, где расположен сам центр.
Отдельного разговора заслуживают попытки справится с поиском кандидатов по базам резюме. Об этом столько написано, что приведу лишь одну цифру. Опросив 2 000 рекрутеров в 2017 году, платформа SocialTalent пришла к выводу: чтобы закрыть одну вакансию, рядовой рекрутер рассматривает около 225 кандидатов. Однако, чтобы выйти на эту цифру первичный размер воронки может быть в десять и более раз выше.
Выбор сотрудников, конечно базируется на определенных методиках и мы должны верить, что все они, пытающиеся предсказать будущее совершенно научны, если бы не одно но. Предикативные методики доступны на большом массиве данных, то есть чтобы человек научился практически безошибочно угадывать, как другой человек себя проявит в той или иной ситуации, а тем более адаптируется в совершенно не знакомом коллективе, рекрутер должен заниматься этим всю свою жизнь, причем большую часть ее ошибаться безбожно.
Наняв сотрудника, компания даже не пытается понять, насколько сотрудник квалифицирован. У российских работодателей вообще нет иллюзий по этому поводу, поэтому они тратят до месяца оплачиваемого рабочего времени на обучение сотрудника заново. Корпоративные учебные центры, университет. Средние затраты на обучение существующих и потенциальных сотрудников составляют 0,73% ФОТ и колеблются в широких пределах от 0,11 до 3% (https://www.rbc.ru/special/business/27/04/2015/552c5adf9a7947ba47f95877). Однако это не учитывает стоимости самого рабочего времени, поэтому смело можем считать, то затраты редко ниже 10% от ФОТ, то есть в масштабах экономики, если принять, что общий размер фонда находится в границах 20 триллионов рублей, а люди меняют работу в среднем раз в три года, мы имеем затраты сопоставимые со всем бюджетом на образование в Российской федерации (около 660 млрд. рублей).
Удержание сотрудников тема отдельной статьи, особо можно выделить только тот факт, что различные тренинги, команду образующие мероприятия, мотивационные программы и проекты внутренней коммуникации не самый слабый элемент системы. Хотя и в некоторых компаниях отнимающий еще неплохой кусок от рабочего времени сотрудников.
На увольнении сотрудников тоже можно долго не останавливаться. В России мало кто слышал об идее «довольного уходом» сотрудника. На самом деле на данном этапе и создается репутация компании и то, как с людьми расстаются свидетельствует о зрелости организации, как таковой.
В общем то пора перейти к диагнозу и назначению цифрового лечения. Большинство проектов с сфере HRTech ничего не лечат, поскольку являются простой попыткой делать старые ошибки быстрее и дешевле. Поэтому даже не буду подробно разбирать отдельные проекты в этой области и просто опишу саму идею трансформации индустрии целиком.
Представим себе мир, где начиная со школы, каждое действие, которое будет полезно в будущем гипотетическому работодателю имеет цифровую оценку. Не оценку соответствия ожиданиям учителя, а ценность. Цифровой токен. Научился работать молотком – токен. Изучил курс прикладной механики – 10. Со временем токены сгорают, но не до нуля, поскольку человеческий мозг устроен так, что каждую ночь во сне он разбирает наш архив знаний и навыков на активный и пассивный, но даже убрав все в пассив он будет хранить воспоминание о самой дисциплине. Токены не абстрактные, а имеют свой цвет, соответствующий типу квалификационных требований, которые будущие работодатели смогут использовать при формировании вакансий.
Наш будущий сотрудник таким образом, лет в 12, начав задумываться о том, какие траектории он в принципе рассматривает в будущем, сможет видеть и способы набрать необходимое количество токенов, чтобы соответствовать.
Ближе к 18-ти, времени первого трудоустройства, к которому человек будет завершать первую часть образовательного процесса (базовую и профессиональную), человеку не придется заниматься поиском подходящих вакансий, у него будет два пути. Первый выбрать из того, что ему предложат будущие кадровые порталы, которые превратятся из классифайдов в полноценные хранилища знаний о квалификации и динамики изменений стоимости токенов. Второй – замахнуться на работу мечты, получив варианты траекторий, по которым он сможет пройти самостоятельно, набрать нужный цветовой спектр и количество токенов в каждом, чтобы автоматически получить работу.
Если кому то любопытно, почему я думаю, что к 18 годам люди смогут быть готовы выходить на полноценную квалифицированную работу, то это довольно просто. По планете шагает обучающий контент 2.0. Сочетание микроленинга, интерактива, проверки понимания в процессе и актуализации в дальнейшем. Он позволяет пока в корпоративном обучении добиваться за часы то, на что у классических образовательных учреждений занимает годы, а текущего формата корпоративного обучения недели. Из западного опыта можно назвать проект Grovo.com. В России это мой первый проект, в который я инвестировал, как бизнес ангел – e.Queo.
Вернемся к идее непрерывного накопления и девальвации цифровых оценок. Все, что с человеком будет происходить внутри компании, также может быть оценено в универсальных токенах. Оценки работы, успехи в учебе. Что угодно, что корпоративный мир посчитает ценным друг для друга.
Где в этом мире HR функция? Она умрет? Нет. Она трансформируется. Когда технология заменяет базовую функцию человека, роль человека меняется. Он становится ментором и учителем машины. Отпадет потребность поддерживать архаичные обряды, но это и хорошо. Главное, чтобы рано или поздно сотрудник и работодатель перешли на простую сделку. Если сотрудник имеет правильный токен профайл и его оценки лучше других претендентов – он должен быть нанят автоматически. Если он хочет получить эту работу, но недостаточны, компания дать ему возможность самостоятельно поднять свой грейд. А наняв, корпорации должны лишь предоставить сотруднику все инструменты для работы и поддержания квалификации и сделать их доступными без ущерба рабочему времени.
Далекое ли это будущее? Нет. Уже сейчас работодатели могут формировать цифровые профили и не принимать резюме без обязательного подтверждения кандидатами своего соответствия им.
Уже сейчас существуют легкие нативные системы, позволяющие оценивать сотрудников в процессе работы и обучения без субъективных факторов.
Никто не мешает работодателям выдвинуть свои системы профессиональной подготовки on-line и обеспечить прошедшим их облегченный порядок найма, до автоматического.
Все отдельные элементы системы существуют и развиваются. Просто надо перестать бесконечно улучшать плохое, а начать делать принципиально новое и лучшее.